5 cosas que impiden progresar en

diversidad de género

 

Traducida por Milena D’Atri

 

Cada vez más organizaciones se comprometen por la diversidad de género. Sin embargo, este compromiso no se está traduciendo en un cambio verdadero en los espacios de trabajo.

Aunque en los últimos 30 años las mujeres han obtenido más títulos universitarios que los varones (62% de las personas graduadas son mujeres), los estudios muestran que las mujeres siguen estando subrepresentadas en la fuerza de trabajo (también en Argentina, solo el 47% de las mujeres trabajan o buscan trabajo). Peor aún, el progreso en esta área parece haberse detenido. Este estancamiento no solamente tiene implicancias éticas, sino que también afecta al crecimiento del negocio.

Los estudios muestran que las empresas con mayor diversidad de género tienen más probabilidades de obtener mayores ganancias y procesos más innovadores (estos beneficios son aún superiores cuando la diversidad racial y étnica también es parte de la imagen). Esto es porque un espacio de trabajo inclusivo promueve compromiso, productividad e ideas más diversas.

Si los beneficios de mejorar la diversidad de género están tan claros y tantas empresas se han comprometido públicamente para lograr este objetivo, ¿por qué el progreso casi se ha detenido? Es probable que muchos factores no estén siendo reconocidos y que se encuentren debilitándose los esfuerzos por la diversidad de género.

Si tu compañía está abocada a mejorar su diversidad de género en 2019, asegurate de que no esté haciendo ninguna de estas 5 cosas que pueden impedirle mejorar.

Falta de conciencia respecto de la inclusión y la diversidad

La falta de conciencia acerca de qué son y cómo lograr la diversidad y la inclusión, podría estar socavando los mejores esfuerzos para reclutar mujeres en tu organización. La diversidad y la inclusión son dos conceptos diferentes y ambos son esenciales para una mayor presencia de mujeres en la empresa. Por un lado, la diversidad es un número medible, que refleja una representación equitativa (por ejemplo 50% de mujeres y 50% de varones, o la misma paridad con personas de distintas etnias).

Por otra parte, la inclusión es más compleja, ya que refiere a cómo se sienten los y las empleados/as. ¿Se sienten valorados, seguros y respetados como individuos en el ambiente de trabajo? Debes asegurarte que los empleados que pertenecen a grupos marginados tengan el apoyo que necesitan para integrarse y tener éxito en la organización.  Recibir mujeres en el grupo sin tratarlas como a empleadas simbólicas es un proceso de trabajo largo hasta alcanzar el ambiente de trabajo inclusivo deseado.

Por empezar, es difícil atraer mujeres a un espacio de trabajo si no saben que alguien las está buscando. Si te estás preguntando qué es lo que está estancando tus objetivos de diversidad de género, preguntate si las candidatas mujeres que estás buscando verdaderamente saben que las querés en tu empresa. Puede que tengas que expandir tus bases de reclutamiento para alcanzar a candidatos más diversos, o usar ferias de trabajo para comunicar mejor tu cultura.

La falta de conciencia hacia adentro de la organización es todavía más nociva. Para poder alcanzar el progreso, todos en la empresa deben ser conscientes de la importancia de la inclusión en el ámbito laboral. Desde la administración hasta RRHH y los empleados de base, debés asegurarte que todo el equipo entienda cómo y por qué la compañía está comprometida con la diversidad de género y la inclusión. Estrategias para mejorar esta conciencia son la buena comunicación, oportunidades de formación y un comportamiento ejemplar de los ejecutivos. Esto ayudará a cambiar la cultura de trabajo, retener el talento y empoderar a los empleados actuales para llamar a potenciales contrataciones.

Establecer objetivos inalcanzables

Para que tu equipo sepa cómo vas a hacer un espacio de trabajo más inclusivo y diverso, necesitás un plan de acción concreto. Establecer objetivos es esencial para lograr el progreso en diversidad de género, previendo que estos objetivos se adapten a lo que necesita tu compañía. Si tu staff es consciente y está comprometido con mejorar la inclusión, pero no estás logrando tus objetivos, chequeá si estos son realistas. Objetivos excesivamente elevados o idealistas te preparan para el fracaso y matan el impulso, mientras que los objetivos que son vagos o faltos de claridad hacen que sea difícil para la compañía tomar acción.  

Una buena idea para evitar esto es considerar el enfoque “SMART”. Este se refiere a que los objetivos que deben ser específicos, medibles, accionables, realistas y atados al tiempo. En vez de comprometerte a contratar “más mujeres”, empeñate en contratar cierta cantidad, describí cómo lo vas a hacer y poné límites de tiempo para los hitos esperados, de manera que puedas mantener la motivación y monitorear el progreso.

No te olvides que no estás solo, otras compañías y organizaciones también están comprometidas con la diversidad de género en el espacio de trabajo. Contactate con empresas con idiosincrasias parecidas, asociaciones industriales, sindicatos y con grupos locales de mujeres para que te ayuden a fortalecer tus objetivos y ganar una mayor visión.

Una vez que hayas determinado tus objetivos SMART para 2019, registralos y compartilos con todos los miembros del equipo. Esto puede permitirte referir a los objetivos y usarlos como puntos de referencia para medir el progreso en este año y en los siguientes.

No satisfacer las necesidades de los y las empleados/as

Si no estás satisfaciendo las necesidades de tus empleadas mujeres, es menos probable que se queden y mucho menos aún que refieran a nuevas candidatas para la empresa, contrarrestando tus esfuerzos por contratar más mujeres.

Expertos y expertas identifican 5 indicadores para la diversidad de género en el espacio de trabajo: reclutamiento, retención, avance, representación y salario. Aunque reclutar más mujeres es parte de la solución, es solamente el primer paso. Ocuparse de las mujeres después de que empiecen a trabajar en la compañía también es vital.  

Además de proveer oportunidades para avanzar e igual salario por igual trabajo, considerá políticas que ayuden a las mujeres a sentirse más comprometidas y entusiasmadas por quedarse en tu empresa. Las mujeres que ya trabajan en tu equipo son importantes para atraer a otras mujeres. Tratarlas correctamente es una de las claves para el éxito.

Mejorar el balance entre el trabajo y la vida personal es una forma efectiva de apoyar a las mujeres empleadas. Los estudios muestran que las mujeres tienen más probabilidades que los varones de priorizar un balance saludable entre el trabajo y la vida personal a la hora de elegir un empleo. Sea por las obligaciones familiares o por otras diferencias de elección de estilo de vida, los espacios de trabajo que tienen cierto grado de flexibilidad en los horarios, licencias y demás, ayudan a atraer mujeres.

Pasar por alto el maltrato a los empleados

Teniendo en mente el objetivo de crear una compañía más diversa en género, es importante tener una política de tolerancia cero a todas las formas de maltrato. Tus empleadas mujeres pueden ser las defensoras de contratar más mujeres, pero si se sienten maltratadas, no solamente perderás potenciales defensoras de la causa, sino que también podéss dañar la reputación de tu empresa.

El sexismo abierto es una forma de maltrato que reciben las mujeres empleadas, pero también hay formas más sutiles a las que debés estar alerta. Los micromachismos describen actitudes de todos los días, usualmente no intencionales, que son sexistas y pueden ser igualmente dolorosas. Algunos ejemplos:

• Asumir el género o la sexualidad de alguien.
• Hablar por encima de un/a trabajador/a marginado.
• Criticar a las mujeres en el trabajo por algo que a un hombre en el mismo rol se le festeja.
• Asumir las habilidades de alguien según su raza o género.

Ofrecé a toda la compañía constantemente sensibilizaciones y entrenamientos acerca de las diferentes formas de sexismo, para asegurarte de que tus empleados nunca duden sobre cómo comportarse con sus compañeros y compañeras. Creá un sistema para frenar el maltrato, ayudá a aquellos que lo reciben y educá a los empleados que están en falta. Con las políticas apropiadas en relación al maltrato, podés continuar promoviendo la diversidad de género en el espacio laboral.

No tener mentores y oportunidades de networking

Si estás haciendo un progreso real en contratar mujeres, pero no se están quedando o avanzando en tu compañía, puede ser por la falta de mentoreo y apoyo para networking que necesitan para construir sus carreras. Los mentores son recursos invaluables para personas que son nuevas en la industria o en la empresa. Pueden generar transiciones suaves, ayudar a las personas nuevas a pasar problemas desafiantes e incluso abrir puertas para que avancen.

Los empleados frecuentemente eligen mentorear o ser mentoreados por alguien del mismo género, debido a una mayor probabilidad de compartir intereses. La falta de mujeres en roles de liderazgo frecuentemente deriva en menos oportunidades de mentoreo para otras mujeres, lo que continúa inhibiendo el crecimiento de las mujeres en el espacio de trabajo.  

Podés combatir este círculo vicioso tomando inventario a propósito de los empleados que podrían ser buenos mentores para los diferentes miembros del equipo (mujeres y varones). Una vez que hayas establecido o afinado tu programa de mentoreo, asegurate de que los empleados tengan la oportunidad de involucrarse y desarrollarse.

Superar los obstáculos para el progreso

El verdadero peligro de los 5 escenarios descritos más arriba es que pueden pasar desapercibidos si no estás mirándolos. Pueden estar sucediendo silenciosamente en tu cultura de trabajo y socavando los esfuerzos activos por mejorar la diversidad de género.

Es importante encontrar y apuntar a candidatas mujeres talentosas, a la vez que reconocer a las excepcionales que ya están en tu compañía. Sin embargo, los esfuerzos para hacer esto no irán a ninguna parte si la cultura de la empresa está trabajando en contra tuyo de forma inadvertida, ya sea por una falta de conciencia de la inclusión, maltratos sutiles a las mujeres del equipo, ausencia de mentoreo u oportunidades de crecimiento.

Para poder lograr un progreso real en diversidad de género este año, tu compañía debe encontrar y quitar los obstáculos persistentes para la inclusión en el espacio de trabajo. Sacando los obstáculos, tus esfuerzos activos para aumentar la representación femenina tendrán muchas más chances de tener éxito.

Traducida de la nota “5 Things Preventing You From Making Real Progress On Gender Diversity” de Ceoworld Magazine.