CAMPAÑA
LA TRAMA DE LA DESIGUALDAD LABORAL
Desde Grow lanzamos esta campaña con el objetivo de contribuir a visibilizar el potencial que las distintas instituciones tienen en la resolución de la desigualdad de género en el mercado de trabajo.
¡PARA TRANSFORMAR LA REALIDAD, ES NECESARIO RECONOCERLA!
Promovemos una sociedad libre de violencia
Pisos Pegajosos
Los pisos pegajosos hacen referencia a las mujeres con bajos niveles socioeconómicos y educativos, cuya inserción laboral es escasa y precaria.
Estadísticas
> En Argentina, el 10% de las madres tienen entre 15 y 19 años. El 30% de las jóvenes que abandonan la escuela lo hacen por embarazo o maternidad y el 56% de las madres adolescentes están inactivas laboralmente. (Plan ENIA).
> El 14% de las mujeres trabajan en casas particulares. Como efecto de la cuarentena por COVID-19 el empleo en casa particulares evidenció un descenso de cerca de 2 puntos porcentuales que aún no se pudo recuperar. Esto pone en evidencia la debilidad de los lazos laborales de las mujeres que se desempeñan en esa actividad (INDEC, EPH 3° Trimestre 2021).
> El 98,1% de las personas que trabajan en casas particulares son mujeres. De ellas, solo el 24% están registradas, este porcentaje es del mismo orden que los registros históricos de las trabajadoras en casas particulares. Durante el 2020, al descender la proporción de trabajadoras no registradas aumentaron las empleadas de casas particulares con registro en la seguridad social. En la última medición, no se recuperan los niveles de ocupación, pero igual desciende la tasa de registro en la seguridad social (INDEC, EPH 3° Trimestre 2021).
> Del total de mujeres ocupadas, casi el 40% se encuentra en condiciones de informalidad (son empleadoras o trabajadoras en empresas de menos de 5 empleados, trabajan por cuenta propia o en el servicio doméstico, o son trabajadoras sin salario). El 31% de las mujeres asalariadas no cuenta con aportes jubilatorios por parte de su empleador/a. Durante la pandemia se redujo en gran medida el empleo no registrado tanto entre los varones como entre las mujeres. Estos/as trabajadores/as dejaron de tener y buscar empleo, lo que quiere decir que en 2020 aumentó la inactividad (entre las mujeres, 11 puntos porcentuales). Pasada la pandemia, la actividad y el empleo crece nuevamente tanto para los varones como para las mujeres (INDEC, EPH 3° Trimestre 2021).
¿Qué se puede hacer desde…?
Las instituciones tienen el potencial de revertir la trama de la desigualdad laboral. El Estado, las empresas y los sindicatos pueden cumplir un rol fundamental en la búsqueda de una sociedad más justa y equitativa.
El estado
> Implementar de manera efectiva la Ley de Educación Sexual Integral (ESI) en todo el territorio nacional.
> Desarrollar un sistema integral de cuidado y diseñar estos servicios tomando en cuenta las necesidades y horarios de las personas que trabajan.
> Promover la valorización y formalización de los trabajos altamente feminizados, sobre todo del servicio doméstico.
> Promover y fortalecer a las pequeñas y medianas empresas, donde hay alta presencia femenina.
> Garantizar el cumplimiento de la ampliación de las licencias por paternidad en el Empleo Público y de la implementación de licencias a progenitores no gestantes.
Las empresas y cámaras empresarias
> Contratar mujeres en puestos con bajos requerimientos educativos pero de calidad como transporte, limpieza, maestranza, seguridad y otros servicios.
> Sensibilizar para eliminar los sesgos del personal de contratación y de toda la organización en relación a la preferencia de un género para determinados sectores o puestos.
> Subsidiar servicios de guardería para empleados y empleadas en todos los niveles jerárquicos.
> Otorgar beneficios que apoyen el equilibrio entre la vida personal y laboral de todas las personas empleadas, como horarios flexibles, empleos part-time, teletrabajo cuando es posible. Tener consideraciones especiales para las personas con alta carga de cuidado.
> Implementar protocolos para la eliminación de la violencia y el acoso en el entorno laboral.
> Implementar protocolos para acompañar los casos de violencia doméstica.
Los sindicatos
> Incluir en los convenios colectivos el compromiso/declaración con la igualdad de género y fijar metas para la incorporación de mujeres y comunidad LGBTIQ+ en sectores altamente masculinizados.
> Establecer en los convenios colectivos beneficios para que las mujeres madres puedan conciliar mejor el trabajo y el cuidado en los primeros años de vida de sus hijos/as.
> Establecer en los convenios colectivos licencias de paternidad extendidas.
> Establecer en los convenios colectivos licencias por enfermedad de familiar para empleados y empleadas para evitar que la carga de cuidado siempre recaiga en las mujeres.
> Implementar protocolos para la eliminación de la violencia y el acoso en el entorno laboral.
Escaleras Rotas
Hace referencia a las mujeres que están trabajando y ven interrumpidas sus trayectorias laborales porque deben enfrentar las tareas asociadas al cuidado.
Estadísticas
La tasa de actividad de varones y mujeres de entre 16 y 59 años varía según la cantidad de hijos/as menores de edad en el hogar, en detrimento de las mujeres.
Se observan las siguientes brechas:
• Sin hijos/as: 17 pp
• Con un hijo/a: 20,5 pp
• Con dos hijos/as: 25,7 pp
• Con tres hijos/as: 37.6 pp
(INDEC, EPH 3° Trimestre 2021).
¿Qué se puede hacer desde…?
Las instituciones tienen el potencial de revertir la trama de la desigualdad laboral. El Estado, las empresas y los sindicatos pueden cumplir un rol fundamental en la búsqueda de una sociedad más justa y equitativa.
El estado
> Desarrollar un sistema integral de cuidado y diseñar estos servicios tomando en cuenta las necesidades y horarios de las personas que trabajan.
> Regular en la Administración Pública Nacional todos los beneficios asociados a las necesidades de cuidado de hijos/as (horarios flexibles, teletrabajo), para el personal sin distinción de género.
> Generar marcos regulatorios e impositivos apropiados para promover la generación de empleos de dedicación parcial.
> Realizar campañas de difusión masiva que apunten a eliminar los estereotipos de género vinculados al cuidado, promoviendo el involucramiento de los progenitores en igual medida. Desafiar los roles tradicionales de género y promover distintos modelos de familia.
> Promover la valorización y formalización de los trabajos altamente feminizados, especialmente aquellos con baja remuneración.
> Implementar protocolos de prevención y atención de casos de violencia y acoso en toda la Administración Pública Nacional.
> Garantizar el cumplimiento de la licencia por violencia intrafamiliar o doméstica en toda la Administración Pública Nacional.
>Garantizar el cumplimiento de la ampliación de las licencias por paternidad y de la implementación de licencias a progenitores no gestantes en toda la Administración Pública Nacional.
Las empresas y cámaras empresarias
> Definir políticas que ayuden a equilibrar la maternidad y el empleo, como la incorporación paulatina luego de la licencia por maternidad, horarios flexibles, teletrabajo, etc.
> Establecer políticas de apoyo a la lactancia materna con una infraestructura que acompañe, como lactario, heladera para la conservación de leche, espacio con privacidad, etc.
> Brindar apoyo económico/subsidios para los servicios de guardería de los/as empleados/as en igual medida y para todos/as independientemente de la jerarquía
> Otorgar beneficios que apoyen el equilibrio entre la vida personal y laboral de todas las personas empleadas, como horarios flexibles, teletrabajo cuando es posible, ausencia por enfermedad de familiar, etc.
> Implementar protocolos para la eliminación de la violencia y el acoso en el entorno laboral, con capacitaciones a todo el personal involucrado.
> Implementar protocolos para acompañar los casos de violencia doméstica .
Los sindicatos
> Establecer una suma adicional para compensación de gastos de espacios de cuidado y/o cuidado de niños/as a domicilio para trabajadores y trabajadoras.
> Apoyar esquemas laborales más flexibles.
> Incluir en los convenios colectivos el compromiso/declaración con la igualdad de género y fijar metas para la incorporación de mujeres y comunidad LGBTIQ+ en sectores altamente masculinizados.
>Establecer en los convenios colectivos beneficios para que ambos progenitores puedan conciliar mejor el trabajo y el cuidado en los primeros años de vida de sus hijos/as.
> Establecer en los convenios colectivos licencias de paternidad extendidas .
> Establecer en los convenios colectivos licencias por enfermedad de familiar para empleados y empleadas para evitar que la carga de cuidado siempre recaiga en las mujeres.
> Implementar protocolos para la eliminación de la violencia y el acoso en el entorno laboral.
Paredes de Cristal
Hace referencia a las mujeres que se insertan laboralmente y crecen, pero están concentradas en áreas de apoyo y servicio.
Estadísticas
> La participación de las mujeres en el mercado laboral es predominante en actividades altamente feminizadas: enseñanza (73%), salud (68%) y trabajo doméstico remunerado (98%). Por el contrario, los varones están concentrados en la construcción (96%), las actividades primarias (73%), electricidad, gas y agua (86%) e industria (70%). (INDEC, EPH 3° Trimestre 2021).
> Esta segmentación es relevante en lo que refiere a las tareas realizadas, pero además repercute fuertemente en las remuneraciones; los sectores altamente feminizados exhiben salarios que en promedio resultan menores a la media de la economía. En Argentina, la brecha salarial es de 26% para asalariados/as (INDEC, EPH 3° Trimestre 2021).
¿Qué se puede hacer desde…?
Las instituciones tienen el potencial de revertir la trama de la desigualdad laboral. El Estado, las empresas y los sindicatos pueden cumplir un rol fundamental en la búsqueda de una sociedad más justa y equitativa.
El estado
> Promover la eliminación de sesgos de género en docentes, personas adultas responsables del cuidado de chicos y chicas, y comunidad en general que promueven estereotipos de género en las elecciones y desarrollo desde la infancia.
> Desarticular los sesgos asociados a las carreras STEM y apoyar que más jóvenes las estudien.
> Realizar campañas de difusión masiva que luchen contra los estereotipos de género vinculados al mercado de trabajo. Desafiar los roles tradicionales de género en el mercado laboral.
> Desarrollar medidas para la eliminación de la brecha salarial en el sector privado (obligatoriedad de medición y publicación de la brecha, medidas compensatorias, sanciones en casos de brechas sostenidas en el tiempo).
Las empresas y cámaras empresarias
> Sensibilizar en género y diversidad para que los procesos de contratación y promoción estén libres de sesgos.
> Medir la brecha salarial de género y desarrollar políticas para erradicarla.
> Invertir en programas de RSE vinculados con la educación de mujeres en STEM.
> Invertir en la eliminación de sesgos en todo el personal en relación a la asociación de las mujeres con capacidades blandas/emocionales y los varones con capacidades técnicas y operativas.
> Adecuar la infraestructura en las industrias donde sea necesario (campamentos, uniformes, vestuarios, etc).
> Implementar protocolos para la eliminación de la violencia y el acoso en el entorno laboral .
Los sindicatos
> Promover la adecuación de la jornada laboral según el tipo de trabajo (yacimientos, plantas, campamentos, etc).
> Establecer metas para la contratación de mujeres en los sectores altamente masculinizados.
> Establecer en los convenios colectivos licencias de paternidad extendidas.
> Establecer en los convenios colectivos licencias por enfermedad de familiar para empleados y empleadas para evitar que la carga de cuidado siempre recaiga en las mujeres.
> Adecuar la tarea o cambiar el puesto en los casos donde las condiciones de trabajo puedan perjudicar a las mujeres embarazadas o al feto, sin perjudicar las condiciones económicas de la trabajadora.
Techos de Cristal
Hacen referencia a cómo la participación de las mujeres disminuye mientras se asciende en la escalera jerárquica. Su baja presencia en puestos gerenciales, de dirección y en consejos ejecutivos da cuenta del fenómeno conocido como “club de varones” donde se instalan reglas y comportamientos propios de grupos homogéneos, poco diversos. En esos contextos, romper las dinámicas establecidas e incluir mujeres se vuelve difícil.
Estadísticas
> Las mujeres representan el 47% de las ocupaciones asalariadas, el 40% de las cuenta propia, el 26% de las ocupaciones de jefatura y el 31% de las de dirección (INDEC, EPH 3° Trimestre 2021).
> El 21% de las empresas en Argentina tienen mujeres CEO (OIT, 2018).
¿Qué se puede hacer desde…?
Las instituciones tienen el potencial de revertir la trama de la desigualdad laboral. El Estado, las empresas y los sindicatos pueden cumplir un rol fundamental en la búsqueda de una sociedad más justa y equitativa.
El estado
> Promover más mujeres en espacios de decisión en todos los poderes del Estado.
> Garantizar el cumplimiento de la Ley de Paridad de Género en ámbitos de representación política.
> Promover cupos de género en los espacios de decisión de las empresas públicas.
Las empresas y cámaras empresarias
> Sensibilizar en género y diversidad para que los procesos de contratación y promoción estén libres de sesgos.
> Promover evaluaciones de desempeños libres de sesgos.
> Promover metas y objetivos para la incorporación de mujeres en puestos de decisión.
Los sindicatos
> Establecer en los convenios colectivos licencias por enfermedad de familiar para empleados y empleadas para evitar que la carga de cuidado siempre recaiga en las mujeres.
> Incluir en los convenios colectivos una suma adicional para compensación de gastos de espacios de cuidado y/o cuidado de niño/as a domicilio para trabajadores y trabajadoras.
> Asegurar el cumplimiento de la ley de cupo sindical.
> Incluir en los convenios colectivos la licencia por violencia de género de 15 días corridos en el año, remunerados para casos de violencia doméstica o intrafamiliar.
> Implementar protocolos para la eliminación de la violencia y el acoso en el entorno laboral.
Techos de Cemento
Hace referencia a la presencia de mujeres en organizaciones o industrias donde crecer parece imposible para ellas, en general porque son sectores donde predominan los varones.
Estadísticas
> En industrias de altos ingresos la participación de las mujeres es muy baja. Es el caso de las actividades de extracción de petróleo, crudo y gas natural (21%), los servicios de apoyo a la minería (11%), la industria de fabricación de coque y de productos de la refinación del petróleo (5%). (INDEC, EPH 3° Trimestre 2021).
> En las actividades tecnológicas y financieras la participación femenina también es baja. En servicios de programación y consultoría informática las mujeres alcanzan un 20% de representación y en las actividades de intermediación financiera un 41% (INDEC, EPH 3° Trimestre 2021).
¿Qué se puede hacer desde…?
Las instituciones tienen el potencial de revertir la trama de la desigualdad laboral. El Estado, las empresas y los sindicatos pueden cumplir un rol fundamental en la búsqueda de una sociedad más justa y equitativa.
El estado
> Promover la eliminación de sesgos de género en docentes, personas adultas responsables del cuidado de chicos y chicas, y comunidad en general que promueven estereotipos de género en las elecciones y desarrollo de las infancias.
> Desarticular los sesgos asociados a las carreras STEM y apoyar que más jóvenes las estudien carreras STEM.
> Promover campañas de difusión masiva donde se reproduzcan modelos de mujeres insertas en industrias y actividades altamente masculinizadas.
Las empresas y cámaras empresarias
> Sensibilizar en género y diversidad para que los procesos de contratación y promoción estén libres de sesgos.
> Capacitar a los/as empleados/as para la eliminación de comportamientos machistas.
> Generar alianzas con Institutos y universidades para promover la inclusión de mujeres en este tipo de profesiones.
Los sindicatos
> Asegurar el cumplimiento de la ley de cupo sindical.
> Proponer objetivos y metas para incorporar mujeres y personas no binarias en industrias altamente masculinizadas.
Acantilados de Cristal
Hace referencia a las mujeres que están en lo mejor de sus carreras y se les ofrecen proyectos en situaciones críticas, que tienen grandes posibilidades de fracasar.
Estadísticas
> Jóhanna Sigurðardóttir: se convirtió en el año 2009 en la primera ministra de Islandia en medio de las consecuencias económicas y políticas de la crisis financiera mundial.
> Theresa May: llegó al poder en el año 2016, después de la renuncia de David Cameron ante la decisión del pueblo británico de abandonar la Unión Europea.
¿Qué se puede hacer desde…?
Las instituciones tienen el potencial de revertir la trama de la desigualdad laboral. El Estado, las empresas y los sindicatos pueden cumplir un rol fundamental en la búsqueda de una sociedad más justa y equitativa.
Reflexión
En este contexto es importante desmitificar la generalización de que una mujer representa a todas las mujeres . Es común que cuando una mujer fracasa en un puesto de alta visibilidad y complejidad, se toma su fracaso como una señal de que el puesto no era apto para una mujer. Así como no se evalúa la legitimidad de los varones para ser líderes tampoco debería hacerse lo mismo con las mujeres. Ni en política ni en el sector privado.
UN EQUIPO INTERDISCIPLINARIO
DE ESPECIALISTAS EN GÉNERO
Creemos que la suma de nuestros esfuerzos pueden generar
grandes transformaciones.
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ORGANIZACIONES QUE CONFIARON EN GROW PARA LLEVAR A CABO SU TRANSFORMACIÓN
"Desde que estamos trabajando con Grow somos mucho más conscientes de todo lo que lleva el proceso de trabajo creativo."
"Cosas que quizás antes pasaban como parte de la rutina ahora son revisadas en detalle y buscamos ser lo más inclusivos posibles en cada decisión que se toma. Empezamos a ver las cosas desde diferentes miradas e interiorizarnos más en las temáticas o problemáticas"
"Con Grow trabajamos en conjunto para entender los desafíos que enfrentan las mujeres en la economía de plataformas."
"Gracias al excelente trabajo realizado, pudimos implementar acciones específicas para fomentar la diversidad y la inclusión, y para que las mujeres aprovechen al máximo las oportunidades económicas que ofrece Uber"
"El trabajo que realizamos con Grow fue un proceso Impecable, Robusto en cuanto a contenido tanto cuantitativo como cualitativo."
Elegimos trabajar con Grow – Género y trabajo en distintos proyectos relacionados a Diversidad, equidad e inclusión en HSBC, tanto en Argentina como en Latinoamérica:
diagnóstico organizacional, talleres, participación en paneles, hasta experiencias inmersivas extraordinarias, de las que realmente generar un cambio cultural. Trabajar con el equipo de Grow es siempre una experiencia enriquecedora, de aprendizaje, muy grata y que agrega mucho valor a nuestra gente. El plus es que las propuestas son además muy innovadoras.
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