Artículo GrowPaternidad
Cada tercer domingo de junio, el Día del Padre vuelve a poner sobre la mesa una pregunta que Grow- género y trabajo lleva años formulando desde el campo de las organizaciones y el mundo del trabajo: ¿qué tipo de paternidades queremos, y cuáles son las condiciones reales para ejercerlas?
La respuesta siempre ha sido múltiple y tensa. Convive el modelo del padre proveedor —ese varón que se define por lo que da económicamente pero se ausenta en los cuidados cotidianos— con un deseo creciente de presencia, de afecto, de implicación real. También conviven el discurso social del “padre moderno” y las publicidades de junio con una realidad donde las condiciones laborales, las políticas públicas y las culturas organizacionales siguen haciendo muy difícil que ese deseo se traduzca en práctica cotidiana.
En 2026, esa tensión está especialmente agudizada. Porque los datos muestran que el problema no es la falta de voluntad.
Lo que los datos dicen en el Día del Padre 2026
El 90% de los padres y el 85% de las madres coinciden en que hoy es mucho más normal que los hombres realicen tareas de cuidado que en la generación de sus propios padres (Gupta et al., 2026). El 93% de los varones que son padres se considera competente en esas tareas (Gupta et al., 2026). Y 9 de cada 10 padres afirman que cuidar a sus hijos e hijas es una de las cosas más agradables de su vida (Gupta et al., 2026).
Los datos son contundentes: el deseo de paternar existe, está extendido y es valorado por propios y ajenos. Entonces, ¿por qué el 75% de las tareas de cuidado en Argentina sigue recayendo sobre las mujeres (PNUD, 2022)? ¿Por qué una mujer que trabaja jornada completa fuera del hogar dedica más horas al trabajo doméstico que un varón desempleado (PNUD, 2022)? ¿Y por qué el 87% de los padres siente que no recibe el apoyo necesario de los sistemas públicos (Gupta et al., 2026)?
La paradoja es reveladora: los varones quieren cuidar, se sienten capaces de hacerlo y lo valoran — pero las condiciones estructurales siguen organizando el mundo en sentido contrario.
Los mandatos siguen pesando
Desde Grow venimos trabajando sobre cómo los mandatos de masculinidad condicionan la paternidad. El modelo del padre proveedor sigue siendo la referencia dominante: el 86% de los hombres y el 77% de las mujeres identifican el ser “proveedor” como el rasgo principal que se espera de un varón hoy (Gupta et al., 2025). Y hay una tendencia que merece atención: entre los padres más jóvenes (18 a 30 años), el porcentaje de quienes creen que no se debe enseñar a los niños a cocinar o limpiar subió del 25% en 2023 al 40% en 2025 (Gupta et al., 2026).
No hay progreso lineal ni garantizado. Hay una disputa cultural activa.
Y sin embargo, cuando los varones ejercen paternidades presentes y corresponsables, los efectos son concretos: menor consumo de sustancias, mayor autocuidado, vínculos más saludables. Sus hijos e hijas ganan en salud, desarrollo emocional y desempeño escolar. “Después de tomarme 6 meses de licencia me siento igual de competente que la madre”, dice un padre. “Pude conectar con mi hijo desde el primer momento”, dice otro. Otro tipo de paternidad no solo es posible: es mejor para todos.
Una brecha global, una deuda regional
El problema no es solo cultural. Es estructural. A nivel mundial, el promedio de licencia remunerada para madres es de 24,7 semanas, frente a apenas 2,2 semanas para padres (Gupta et al., 2026). América Latina no escapa a esa disparidad — y el contraste intrarregional es elocuente.
Colombia garantiza 14 días y avanza hacia 28 (Ministerio de Trabajo de Colombia, 2025). Uruguay otorga 20 días continuos (BPS, 2025). Perú establece 10 días, ampliables a 20 o 30 según la complejidad del nacimiento (Ley 30807, 2018). Brasil acaba de aprobar una reforma para llegar progresivamente a 20 días (Agência Brasil, 2025). México, por su parte, permanece en 5 días hábiles (Gobierno de México, 2025), contrastando con las transformaciones recientes en clave de legislación laboral, sistemas de cuidados e igualdad sustantiva entre mujeres y hombres.
Argentina: 2 días corridos (Ley de Contrato de Trabajo, art. 158). Sin cambios desde hace más de cincuenta años. Mientras varios países vecinos debaten cómo ampliar y equiparar, en Argentina este debate quedó obturado tras los tibios intentos legislativos de aprobar la ley “Cuidar en Igualdad”, en las postrimerías de la última gestión de gobierno. En sentido contrario, el 92% de las políticas de cuidado vigentes hasta 2023 fueron eliminadas, recortadas o desmanteladas (CELS, 2024), y más de 2,8 millones de personas perdieron al menos una política de cuidado de la que eran destinatarias (CELS, 2024).
Un hecho de alcance regional enmarca esta deuda: en agosto de 2025, la Corte Interamericana de Derechos Humanos reconoció el cuidado como un derecho humano autónomo, fundado en la corresponsabilidad social y familiar (Corte IDH, 2025). El derecho a cuidar ya tiene rango de derecho humano en nuestro continente. Este pronunciamiento reencuadra el debate: las licencias de paternidad no son un beneficio laboral opcional ni una concesión generosa de las empresas. Son la materialización de un derecho humano reconocido en el sistema interamericano. Es responsabilidad de los Estados garantizar su acceso y goce pleno.
Lo que dicen quienes trabajan
Según el estudio “Inclusión y bienestar en tu trabajo”, realizado por Bumeran y Grow- género y trabajo (2026), existe una brecha significativa entre lo que se valora y lo que existe:
- El 78,8% de los varones y el 82% de las mujeres —sobre 1.160 personas encuestadas en Argentina— valoran positivamente que las organizaciones apoyen al personal masculino con mejores licencias, permisos y flexibilidad para los cuidados (Bumeran y Grow, 2026).
- Sin embargo, solo el 23,8% de los varones y el 18,8% de las mujeres afirman que su empresa efectivamente implementa esas políticas (Bumeran y Grow, 2026).
- Son las mujeres quienes más apoyan estas medidas, incluso las diseñadas específicamente para varones (Bumeran y Grow, 2026). Ellas entienden que la corresponsabilidad no es un regalo para los hombres: es una redistribución justa de la carga.
Un varón encuestado lo resume: “cuando fui padre solo me dieron dos días de licencia, a mi esposa tres meses” (Bumeran y Grow, 2026). Otro lo proyecta hacia adelante: “esto sería un cambio muy emocionante en la forma en que las compañías definen a una Familia, al aceptar la participación del hombre en un rol más allá del sostén económico” (Bumeran y Grow, 2026).
La brecha no es de valores. Es de implementación.
Lo que las organizaciones pueden hacer ahora
Ante la ausencia de reforma legislativa, las organizaciones empleadoras tienen un margen de acción relevante. Desde Grow, proponemos cinco líneas de trabajo concretas:
- Licencias extendidas e intransferibles. Diseñar esquemas de licencias 100% remuneradas e intransferibles para personas no gestantes. Evaluar la obligatoriedad —al menos parcial— de su ejercicio efectivo, dado que la experiencia muestra que sin ese incentivo, los varones tienden a no tomarlas por presión cultural o temor a consecuencias laborales.
- Vuelta progresiva al trabajo. Garantizar flexibilidad horaria y posibilidad de teletrabajo durante el período post-nacimiento, para facilitar la conciliación entre vida laboral y cuidado.
- Protección del desarrollo profesional. Asegurar explícitamente que el uso de licencias no afecte las evaluaciones de desempeño ni las trayectorias de crecimiento. El respaldo de las personas líderes es clave: “fue fundamental contar con un jefe que me incentivó a tomarme la licencia. Si no, aunque era lo que quería, no lo hubiese hecho” (Grow, 2026).
- Sensibilización y cultura organizacional. Promover una cultura que acompañe el pleno ejercicio de las licencias por parte de todos los equipos. La licencia existe en el papel; la cultura determina si se usa.
- Comunicación institucional activa. Implementar estrategias que visibilicen los beneficios del cuidado corresponsable y posicionen a la organización como un entorno que reconoce y respeta las responsabilidades de cuidado de todo su personal.
La demanda es sistémica: desfeminizar, desfamiliarizar, desprivatizar
Los padres con mayor precariedad económica son 1,7 veces más propensos a votar por partidos que apoyen políticas de cuidado (Gupta et al., 2026). El cuidado no es un tema de nicho progresista: es una demanda social amplia, que cruza géneros y sectores.
Desde la campaña MenCare —presente en más de 70 países y de la que Grow es parte en Latinoamérica bajo la consigna “Juntos Cuidamos Mejor” (MenCare, 2026)— sostenemos que avanzar requiere desfeminizar el cuidado (que no sea responsabilidad exclusiva de las mujeres), desfamiliarizarlo (que no recaiga solo sobre las unidades domésticas) y desprivatizarlo (que el Estado garantice condiciones y no delegue todo al mercado o a las familias).
Este Día del Padre, Grow sostiene lo mismo de siempre, con datos nuevos que lo confirman: la corresponsabilidad no depende solo de que los varones quieran — y en su mayoría quieren. Depende de que los Estados y las instituciones empleadoras garanticen licencias que lo hagan posible, de que las organizaciones construyan culturas que lo habiliten, y de que dejemos de tratar el cuidado como una responsabilidad femenina, privada e individual.
Celebremos las paternidades, desafiando estereotipos y garantizando derechos.
Referencias
Agência Brasil. (2025). Câmara aprova ampliação gradual da licença-paternidade. https://agenciabrasil.ebc.com.br
BPS – Banco de Previsión Social. (2025). Subsidio por paternidad. https://www.bps.gub.uy
Bumeran y Grow – Género y Trabajo. (2026). Inclusión y bienestar en tu trabajo. Encuesta regional.
CELS – Centro de Estudios Legales y Sociales. (2024). Informe sobre políticas de cuidado bajo el gobierno de Milei.
Corte IDH – Corte Interamericana de Derechos Humanos. (2025). Opinión Consultiva OC-31/25: El contenido y alcance del derecho al cuidado y su interrelación con otros derechos. https://www.corteidh.or.cr/OC-31-2025/
Gobierno de México. (2025). Permiso de paternidad: derecho de los padres trabajadores. https://www.gob.mx/profedet
Grow – Género y Trabajo. (2026). Infografía de licencias parentales en organizaciones empleadoras.
Gupta, N., et al. (2025). State of the World’s Fathers. Equimundo.
Gupta, N., et al. (2026). State of the World’s Fathers. Equimundo.
Ley 30807. (2018). Ley que modifica la Ley 29409, Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada. Congreso de la República del Perú.
Ley de Contrato de Trabajo. (1974, con modificaciones). Art. 158, inc. b. Argentina.
MenCare. (2026). Juntos Cuidamos Mejor. Campaña latinoamericana.
Ministerio de Trabajo de Colombia. (2025). Licencia de paternidad: normativa vigente.
PNUD – Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo. (2022). Masculinidades corresponsables: promoviendo la participación de los varones en los trabajos de cuidados.
