Artículo GrowOrgullo
Por Kali Padilla y Mariano Gonzalez King
Junio es el mes en que el mundo recuerda que en 1969, en el Stonewall Inn de Nueva York, un grupo de personas LGBTI+, en particular mujeres trans, dijo basta. Lo que nació como una revuelta se convirtió en una consigna global: aquí estamos, esto somos. Más de cinco décadas después, el 28 de junio sigue siendo una oportunidad para preguntar qué tanto ha cambiado, y sobre todo qué queda por hacer.
En el mundo del trabajo, esa pregunta tiene múltiples respuestas. No porque las organizaciones no hayan avanzado, muchas lo han hecho, sino porque la brecha entre la declaración de valores y la experiencia cotidiana de las personas LGBTI+ sigue siendo amplia. Planificar acciones con la comunidad LGBTI+ en el ámbito laboral es una decisión estratégica que impacta directamente en el bienestar de los equipos, en la retención del talento y en la capacidad de las organizaciones de innovar y crecer. Este junio, desde Grow- género y trabajo, proponemos tres conversaciones que las organizaciones pueden empezar en el mes del orgullo y sostener el resto del año.
La visibilidad tiene un costo. El orgullo, una función.
Desde nuestra más temprana edad, aprendemos que la heterosexualidad es la norma. No porque alguien lo diga explícitamente, sino porque está en los cuentos que leemos, en las publicidades que vemos, en las preguntas que nos hacen los adultos. Crecemos creyendo que esa es la única forma posible de relacionarnos con otra persona o de expresarnos como personas. Este aprendizaje nos hace creer que hay algo dentro nuestro que está roto, que no es normal; aprendemos, en nuestro contexto social, a sentir vergüenza de no encajar en esa expectativa. Esta historia no termina en la adultez, nuestro entorno laboral, muchas veces, se transforma en el contexto que sigue imprimiendo estos mandatos en nuestras formas de ser y expresarnos.
El orgullo nació precisamente para hacerle frente a ese sentimiento. No se trata de arrogancia, es una afirmación de que la diversidad sexual y de género existe, es legítima y no tiene por qué ocultarse. En los espacios laborales, esa afirmación se traduce en una pregunta concreta: ¿pueden las personas LGBTI+ mostrarse tal como son en las organizaciones sin calcular qué les puede costar?
Los datos sugieren que, en muchos casos, no. Según encuestas nacionales de Perú (Ipsos, 2019), el 40% de los empleadores afirma que no contrataría a una persona trans, mientras que el 30% indica que no contrataría a una persona LGB. Así mismo, En México, según datos de ADIL reportados por BID Invest (2023), el 45% de las personas LGBTQ+ que sufrieron discriminación o acoso terminaron abandonando su empleo. La visibilidad tiene un costo personal. Pero el silencio tiene un costo organizacional.
Construir espacios donde la visibilidad sea posible no significa pedirle a nadie que se exponga. Significa generar las condiciones para que expresar la propia identidad sea seguro y no requiera valentía. Eso es, en el fondo, lo que el orgullo le propone al mundo del trabajo: no tolerar la diferencia, sino celebrarla.
El covering silencia el talento
En 2006, el jurista Kenji Yoshino introdujo un concepto que describía algo que muchas personas ya conocían por experiencia propia: el covering. Encubrirse, en su definición, es el ajuste cotidiano que hace una persona para atenuar aquellos aspectos de su identidad que podrían resultar incómodos para su entorno. No es ocultarse completamente: es dosificarse. Es decidir qué contar, cómo vestirse, qué omitir en la conversación del lunes antes de entrar a la reunión.
Una investigación de Deloitte (2013) mostró que el 61% de las personas trabajadoras cubre alguna dimensión de su identidad en el trabajo. Entre las personas gay y lesbianas, esa cifra sube al 83%. El covering no es un comportamiento marginal: es una respuesta racional a entornos que no garantizan seguridad psicológica. Y tiene consecuencias. Las personas que encubren reportan mayor agotamiento, menor compromiso y peor desempeño que quienes pueden ser auténticas.
La autenticidad, en cambio, tiene un efecto inverso. Los equipos donde las personas pueden expresar quiénes son sin riesgo muestran mayores niveles de pertenencia, menor rotación y mayor disposición a colaborar y a innovar. Según investigaciones de Deloitte sobre equipos inclusivos, estos superan a sus pares en hasta un 80% en evaluaciones de desempeño basadas en trabajo colectivo. El vínculo entre autenticidad y talento no es retórico, es medible.
Para las personas LGBTI+, el covering tiene una capa adicional. No solo implica ajustar preferencias o hábitos: implica calcular cuánto de la propia identidad —con quién se vive, cómo se llama la pareja, cómo se expresa el género— es seguro compartir.
Ese cálculo cotidiano consume energía que podría estar puesta en el trabajo. Reducirlo no es un favor hacia las personas LGBTI+: es una apuesta por el potencial real de los equipos.
Las violencias que no se nombran no se pueden erradicar
Cuando una organización dice que no hay discriminación en sus espacios, muchas veces lo que está diciendo es que no hay discriminación visible. El problema es que las formas más frecuentes de violencia hacia las personas LGBTI+ son, precisamente, las menos visibles.
El informe Inclusión en alerta, desarrollado por Grow- género y trabajo junto a MundoSur y publicado en 2025, encuestó a más de 3.200 personas trabajadoras en América Latina. Los resultados son contundentes: el 84% de las personas LGBTINB+ reportó haber vivido al menos una situación de violencia laboral. Entre personas travestis, trans y no binarias, esa cifra sube al 91%. Pero hay un dato aún más revelador: cuando en lugar de preguntar de manera general se presentan situaciones concretas, el reconocimiento sube 12 puntos porcentuales. Hay violencias que no se identifican como tales hasta que se las pone en palabras.
Las formas más frecuentes son la violencia psicológica —descalificaciones, aislamientos, invisibilización— y la económica —barreras de acceso, precarización, pérdida de oportunidades—, con incidencias del 89% y 83% respectivamente. La violencia simbólica, que incluye chistes, comentarios y estereotipos naturalizados por la costumbre, afectó al 77% de las personas encuestadas. Estas no son excepciones: son parte del clima laboral cotidiano de muchas organizaciones que, incluso, promueven la inclusión.
Frente a esto, el 57% de las personas LGBTINB+ que tomaron alguna acción reportó consecuencias negativas en su salud. El miedo a no ser creídas, a perder el trabajo o a recibir represalias es el principal freno para denunciar. Ese miedo no es irracional: es la respuesta a instituciones que aún no han demostrado que los canales existen y que funcionan.
Una estrategia para construir espacios sin violencia es una estrategia por la seguridad psicológica de las personas que allí trabajan. Se trata de una forma de reducir los emergentes para trabajar de forma consciente y planificada. Abordar las violencias requiere articular tres aspectos. El primero es identificar: contar con herramientas de medición que hagan visibles las formas más sutiles de violencia. El segundo es prevenir: generar instancias de sensibilización que permitan nombrar y desnaturalizar prácticas que suelen pasar inadvertidas. El tercero es responder: contar con procedimientos claros, canales accesibles y equipos capacitados para intervenir sin revictimizar. Ninguno de esos tres pasos puede reemplazar a los otros dos.
Una apuesta en junio y más allá
Las organizaciones que deciden trabajar la inclusión LGBTI+ lo hacen porque entienden que los entornos donde las personas pueden ser auténticas son también los entornos donde se trabaja mejor, se retiene más talento y se innova con más libertad. Según un análisis de la coalición Open for Business (2023) sobre índices como el FTSE 100 y Fortune 500 reveló que las 25 empresas más transparentes en inclusión LGBTIQ+ son 2.3 veces más rentables. Según los informes de la OIT (2022), aquellas empresas con equipos directivos diversos generan ingresos por innovación un 38% más altos que sus pares.
El 28J es una ocasión para iniciar o profundizar esas conversaciones. Desde Grow- género y trabajo proponemos este junio tres espacios de formación:
- Hablemos de Orgullo: de la Vergüenza a la Visibilidad.
- Inclusión y Bienestar LGBTI+: el Valor de la Pertenencia.
- Abordaje y Prevención de Violencias hacia la Comunidad LGBTI+.
Tres conversaciones que las organizaciones pueden empezar en junio y sostener el resto del año. Si tu organización quiere dar ese paso, contáctanos
