Por Giuliana Ugolini y Camilla Barroso

La violencia laboral es una cuestión que afecta a muchas personas, rubros y traspasa fronteras. Es a partir de esta pluralidad y la subjetividad que nos compone, que no podemos pensarla de igual manera para todos los espacios. Comprender la diversidad en el sentido amplio de la palabra es indispensable, identificando de qué manera se entrelazan las distintas características en las organizaciones y en las personas que las componen y cómo generan distintas vulnerabilidades según cada relación y contexto.

Existen diferencias geográficas, normativas, lingüísticas y culturales que inciden tanto en la forma como aparecen los distintos tipos de violencia como en las posibilidades de prevenir y abordarlas. 

En Latinoamérica se observan distintos niveles de avance en las legislaciones acerca de la temática: 12 países ratificaron el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Algunos poseen marcos regulatorios específicos para su implementación, como el caso de la Ley Karin en Chile, y otros aún no cuentan con ordenamientos específicos, como el caso de Argentina. A su vez, existen países que cuentan con legislaciones específicas y obligatorias para la medición y prevención de riesgos psicosociales como en México (Nom-035) y Brasil (NR1). Este panorama refleja una región con distintos ritmos y herramientas para abordar una misma problemática.

Otro punto fundamental es el lenguaje. Adaptar los contenidos a las particularidades idiomáticas de cada país y región, es clave. Además, es importante utilizar un lenguaje que incluya a todas las personas, no solo desde el género sino desde las distintas realidades que nos componen. Otra arista relevante es el lenguaje interno de las organizaciones: cómo se comunican, cuáles son sus códigos y qué estilo predomina en sus documentos, ya sea jurídico, directo, técnico o académico. En esta línea, resulta necesario considerar el vínculo entre lenguaje y poder: qué voces quedan afuera de ciertas conversaciones, qué puede decirse y qué no, entre otras dimensiones. 

Para prevenir y abordar la violencia laboral no alcanza con conocer las legislaciones vigentes, también hay que adaptarse al rubro donde opera cada organización. Cada industria tiene particularidades que deben considerarse para una intervención eficaz. La forma en la que se expresan las violencias en una organización mayormente masculinizada, con horarios rotativos y trabajo físico probablemente no sea la misma que en otra donde mayormente se realice home office y la brecha de género no sea significativa. Por eso, antes de pensar y armar un proyecto, hay que conocer la composición de cada espacio e intentar comprender lo que allí sucede.

Es importante señalar que adaptar los contenidos y el lenguaje de manera intercultural no significa relativizar qué entendemos por violencia. Nuestro piso común es el C190 de la OIT, que funciona como marco de referencia regional e internacional. La interculturalidad no define qué es la violencia, sino permite diseñar respuestas (capacitaciones, sensibilizaciones, protocolos, entre otras) que sean efectivas en contextos diversos. 

En  Grow- género y trabajo entendemos que toda intervención que busque ser efectiva necesita diseñarse a medida, considerando las necesidades específicas de la organización, la cultura, el lenguaje y la legislación aplicable. Por eso, la creatividad no es un plus, sino una herramienta estratégica. Abordar la violencia laboral de manera dura, tradicional, no solo puede generar rechazo, desconexión y hasta indiferencia, sino que dificulta reconocer lo que sucede en los distintos espacios y que las personas se interpelen y re piensen a sí mismas y a sus equipos. Traducir la temática a situaciones concretas, cercanas y comprensibles es clave. No se trata solo de cambiar palabras, sino de encontrar las formas más efectivas de llegar a cada organización: a veces será a través del humor, otras del juego, de narrativas, de casos reales o de dinámicas participativas.