Quienes toman decisiones en las organizaciones, saben que su personal es su recurso más importante y por ello destinan creatividad y dedicación a pensar acciones para que cada una de las personas colaboradoras se sienta reconocida, acompañada, y, por tanto, comprometida con su trabajo y sus equipos.
En Grow-género y trabajo tenemos más de 13 años de experiencia acompañando a organizaciones empleadoras en diversos sectores productivos. Hemos aprendido a identificar áreas de oportunidad y acciones de mejora en las distintas etapas de los procesos de Recursos Humanos (búsqueda, selección, capacitación, evaluación y desarrollo) desde el enfoque de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). Con base en nuestra experiencia, a continuación compartimos algunos aspectos clave que en este 2025 toda organización debería tener en cuenta.
1. Políticas que son un horizonte
Las organizaciones que están comprometidas con la agenda DEI pueden contar con una Política de Diversidad e Inclusión que explicite cuál es el compromiso de la organización respecto al cambio cultural que busca, lo que brinda mayor certeza y sentido de pertenencia a los/as colaboradores/as.
💡 Estrategia: Definir objetivos, grupos prioritarios y ejes de acción. Redactar y formalizar el documento para que sea un faro que acompañe los cambios en la organización.
2. Trabajar los sesgos
Los sesgos inconscientes afectan la transparencia y confianza en los procesos de selección, promoción y desarrollo de talento.
👓 Estrategia: Brindar capacitación en sesgos y en temáticas de la agenda DEI a las personas responsables de estos procesos. Sí, a todas las personas, no importa su nivel jerárquico.
3. Equipos diversos = equipos más fuertes
Ampliar los canales de búsqueda de personal es un paso sencillo pero clave cuando se desea atraer talento con distintos recorridos laborales, edades, etc.
🖋️ Estrategia: Consultar a organizaciones expertas en búsqueda de talento y que trabajen con criterios DEI.
4. Monitoreo: un paso hacia el cambio cultural
Monitorear la distribución de oportunidades de capacitación por género reduce brechas, potencia talento y nuevos liderazgos, lo cual enriquece la cultura organizacional.
🔦 Estrategia: Vigilar que el otorgamiento de las capacitaciones y todas las oportunidades de desarrollo profesional sea equitativo y diseñar estrategias que potencien a grupos específicos cuando sea necesario (por ejemplo mujeres, personas de una franja etaria específica, etc) .
5. Conciliación y cuidado: políticas que transforman
Equiparar licencias de maternidad y paternidad progresivamente, así como implementar el derecho a la desconexión y fomentar horarios flexibles a las personas que tienen a su cargo a otras personas (tanto por enfermedad como por discapacidad, por ejemplo) son medidas que aportan a la cultura de la corresponsabilidad. Es decir, es importante que la cultura laboral pueda ayudar a que se distribuyan de manera equitativa varones y mujeres las tareas de cuidado en su hogar o núcleo familiar.
⏳ Estrategia: Revisar los beneficios que ofrece la organización e implementar cambios que faciliten que hombres y mujeres se puedan ausentar del trabajo de igual manera para atender tareas de cuidado.
6. Brechas salariales de género
La medición por género de los salarios, incluyendo beneficios y compensaciones variables, ayuda a identificar desigualdades estructurales de género.
📏 Estrategia: Implementar una medición integral, según el nivel de desarrollo de cada organización, para diagnosticar las brechas salariales y definir acciones concretas que contribuyan a su corrección.
7. Incluir también desde las palabras
El lenguaje inclusivo es una herramienta esencial para visibilizar y expresar valor hacia todas las personas.
💬 Estrategia: Adaptar términos en manuales, comunicaciones internas y procesos como evaluaciones o entrevistas con cambios simples como usar “la persona que evalúa o responsable de la evaluación” en lugar de “el evaluador”, aportan al cambio.
8. Liderazgo inclusivo: metas que inspiran
Contar con KPI’s o indicadores vinculados a la agenda DEI para las personas que lideran es una estrategia efectiva para articular esfuerzos en la construcción del cambio cultural y la conformación de equipos más diversos.
🌱 Estrategia: Diseñar indicadores y sumarlos a las evaluaciones periódicas de liderazgo, así como brindar feedback que oriente a resultados medibles y sostenibles.
Cada una de estas prácticas significa un cambio en la forma en que se concibe la cultura laboral de una organización por lo que es importante que haya coherencia y se sostengan los cambios a lo interno y externo a través del tiempo y que permeen en todas las áreas de la organización y a las personas de todos los niveles jerárquicos.
Ahora bien, en su conjunto, si se logran implementar varias de estas prácticas, la organización demostrará su compromiso con la promoción de entornos laborales más justos, inclusivos y respetuosos y ello se verá reflejado en el bienestar de los equipos y la competitividad de la organización.