Artículo GrowMasculinidades
Por Lucho Fabbri (coordinador del área de masculinidades de Grow- género y trabajo) y Javier Elena (integrante del área).
Históricamente, el bienestar no fue concebido como un eje central en el trabajo, sino como un plus, como un beneficio extra. Esa perspectiva está cambiando, y desde Grow- género y trabajo creemos que es necesario poner en el centro de la discusión el bienestar laboral que incluya diversas dimensiones: personal, ambiental, social, emocional, económica, profesional y sistémica.
En este 19 de noviembre, Día internacional del hombre, llamamos a reflexionar sobre el lugar que pueden tener los hombres en esta discusión: la transformación de modelos de masculinidad y la revisión de la cultura organizacional, desde una perspectiva de género que incluya una mirada crítica de las masculinidades, puede tener un impacto concreto en la promoción del bienestar laboral.
Personal
La dimensión personal se relaciona con la conciliación entre la vida privada y la vida laboral. En ese sentido, es fundamental contar con una política de licencias que promueva la corresponsabilidad en el cuidado. En la región son pocos los países que garantizan los 14 días de licencia de paternidad (el mínimo que propone la OIT y Unicef). Esto da muestra del lugar que al día de hoy desde los Estados se le da a los hombres en el cuidado, y que se evidencia en estos números: en América Latina, las mujeres dedican entre 6 y 30 horas semanales más que los hombres a estas tareas (OIT, 2024).
Una política de licencias debe contemplar la extensión de los días hoy garantizados, tender hacia la obligatoriedad, y no reducirse al nacimiento: pensar en licencias por enfermedad, para acompañar otros familiares, etc. Las organizaciones pueden tener un rol clave en la transformación de patrones de conducta que alejan a los hombres del cuidado. En este sentido, es clave contar con liderazgos que asuman este compromiso y lo garanticen.
Ambiental
En muchas ocasiones, la revisión de ciertos procesos de trabajo y sus efectos dañinos sobre los cuerpos y la salud, emergen cuando se incorporan mujeres y personas con discapacidad. Por ejemplo, algunos trabajos que requieren fuerza física, que son considerados “para hombres”. ¿Pero acaso los cuerpos masculinos no se resienten realizando esas actividades de manera sistemática a lo largo del tiempo? El mandato de ser fuerte, de tolerar el dolor, termina muchas veces teniendo efectos nocivos sobre la salud de los propios hombres.
Otro punto importante es el de la adhesión a las medidas de seguridad y prevención de accidentes de trabajo. Con el tiempo, muchos hombres tienden a debilitar su adhesión a las mismas por exceso de confianza y sensación de omnipotencia (“a mi no me va a pasar nada”). Las normas de masculinidad -la resistencia, el arriesgar el cuerpo-suelen ser un factor adicional que atender en estos casos.
Emocional
En la actualidad, lo que llamamos burnout (agotamiento físico, mental) pasó a ser una problemática central en muchas experiencias laborales. Según un relevamiento realizado por Bumeran, Argentina lidera el porcentaje de personas trabajadoras que padecen esta situación (91%), seguido por Chile (89%), Panamá (88%), Perú (82%) y Ecuador (78%) (Bumeran, 2024).
¿Cuáles son las causas? Si en las mujeres influye de manera clara la sobrecarga de tareas de cuidado y las dificultades para la conciliación con la vida laboral, en los hombres este fenómeno se vincula con no cumplir con lo que se espera de ellos: el mandato de proveedor y de ser exitosos. En momentos de crisis económicas y altas tasas de informalidad -en la región alcanza casi a la mitad de las personas trabajadoras (Cepal, 2024)-, trabajar una gran cantidad de horas y no cumplir con las expectativas puede llevar a frustración, que en el caso de los hombres muchas veces deriva en trastornos en la salud.
La dimensión emocional no se aborda de manera individual, sino que implica construir culturas laborales que contemplen la salud y el bienestar de las personas.
Social
Que las personas se sientan cómodas en sus espacios de trabajo, pudiendo ser quienes realmente son, es un derecho. Pero para construir esos ambientes laborales es imprescindible hacer una profunda reflexión sobre conductas muchas veces naturalizadas, pero que pueden generar incomodidad o incluso significar violencias: chistes, micromachismos, violencia simbólica, ritos de iniciación.
Las personas nunca son iguales solas que cuando están en grupo. Y en el caso de los hombres, esto muchas veces lleva a comportamientos nocivos hacia otras personas. El deseo de formar parte, el miedo a ser excluido, suele conducir al silencio. Para romper con el pacto de complicidad no es suficiente la abstención individual ante acciones con las que no estamos de acuerdo. Es clave involucrar a los hombres en erradicar comportamientos y dinámicas que pueden derivar en malestar.
Por otro lado, en los espacios laborales las personas tienen que sentirse seguras, valoradas y escuchadas. Para ello es fundamental contar con liderazgos transformadores y una cultura organizacional que fomente el reconocimiento y la confianza. Al día de hoy, en muchas organizaciones todavía se asocia el liderazgo a características que se piensan como masculinas (autoridad, firmeza), que si bien no son negativas en sí mismas, pueden llevar a liderazgos poco empáticos, y que no contemplen el bienestar emocional de las personas. Por eso es importante trabajar en la revisión de estereotipos y mandatos, y promover hombres líderes más empáticos, atentos a la escucha y al reconocimiento de su personal.
Económica
En Argentina, la brecha salarial de género se ubica en torno al 27% (Indec, 2024). Este número se mantiene similar en otros países de la región: en Chile es del 26% (Encuesta Suplementaria de ingresos, 2024), en México del 22% (ENOE, 2024), en Perú del 28% (ENAHO, 2022)
Esta brecha se explica por desigualdades en el acceso al empleo, desigual distribución en las tareas de cuidado, los sectores de la economía en los que se concentran en mayor medida hombres y mujeres, y la falta de acceso a puestos de jerarquía.
Todos estos factores se relacionan con la institucionalización de estereotipos de género. Promover masculinidades corresponsables de las tareas de cuidado, revisar sesgos en los procesos de contratación y formación profesional, y atender las barreras que limitan el desarrollo de mujeres en el mercado laboral son algunas de las acciones que las organizaciones pueden realizar para construir ámbitos laborales más igualitarios.
Profesional
Algunos datos de la región son evidentes. Las mujeres son minoría en los puestos de alta dirección o jefatura: el 36% en México (Grand Thornton 2024), el 30% en Chile (ENE 2024) y el 31% en Argentina (Indec, 2024). Las causas de esto son múltiples: algunas barreras son más visibles, como por ejemplo el impacto que el cuidado tiene en las trayectorias laborales de las mujeres; pero otras no lo son tanto: sesgos, expectativas. Los hombres suelen contar con mayores facilidades para avanzar en sus carreras profesionales.
Por otro lado, la división sexual del trabajo -producto de los mandatos y estereotipos de género- hace que las mujeres se inserten en mayor medida en los sectores menos dinámicos y con salarios más bajos de la economía, mientras que no logran insertarse en aquellos con mayores oportunidades de crecimiento: no llegan al 28% de las áreas STEM (ciencia, tecnologías, ingenierías, matemáticas) (WEF, 2024).
Para promover una mayor participación de mujeres y personas LGBT en los espacios de poder y en sectores históricamente masculinizados es fundamental que los hombres -y particularmente quienes están en puestos de decisión- revisen esas barreras invisibles y abandonen privilegios.
Sistémica
Para generar una verdadera transformación, es importante que las iniciativas trascienden las propias organizaciones, y alcancen también a clientes, proveedores, organizaciones aliadas, etc.
Para ello es importante institucionalizar las políticas de masculinidades, que estén guiadas por la búsqueda del bienestar, y trasciendan las voluntades individuales coyunturales. No se trata solamente de contar con propuestas individuales de cambio, sino que las organizaciones asuman ese compromiso.
Hombres trabajando(se) por el bienestar laboral: el desafío
Desde Grow- género y trabajo creemos que es fundamental que los hombres participen de forma activa en esta agenda. Como organización que trabaja por la promoción de espacios laborales más justos e igualitarios, creemos que esas transformaciones no se pueden efectivizar sin su involucramiento de los hombres.
Para lograr esto, este año lanzamos Hombres trabajando(se) por el bienestar laboral: el desafío, un juego que busca llevar estas discusiones a las organizaciones. Porque creemos que el formato lúdico es la mejor manera de quebrar ciertas resistencias y promover una conversación, sincera, reflexiva, para iniciar un verdadero proceso de transformación.
