Artículo GrowOrgullo
Por Equipo LGBTI+ de Grow- género y trabajo
Para Grow- género y trabajo, el bienestar laboral se debe trabajar desde la diversidad para que alcance a todas las personas. En este marco, durante el mes del orgullo lanzamos una campaña que pone en el centro la idea del bienestar laboral desde la diversidad y que se sostiene sobre tres pilares: autenticidad, pertenencia y seguridad psicológica. Estos pilares se ponen en juego todos los días, en gestos concretos, en cada organización.
Aparecen, sobre todo, en una pregunta que casi nunca se realiza en voz alta pero que muchas personas LGBTI+ se hacen al entrar al trabajo: ¿qué voy a dejar hoy en la puerta? No es una pregunta retórica, es un cálculo cotidiano, muchas veces invisible incluso para quien lo hace, sobre qué mostrar, qué mencionar, cómo presentarse. Ahí está en cuestión la autenticidad, la posibilidad de ser quien se es sin tener que atenuarlo para encajar.
Cuando preguntamos a los participantes de los workshop que realizamos en este junio ¿En qué ámbitos se sienten auténticos? la respuesta mayoritaria fue, sin dudas, con amistades. No sorprende, pues la amistad se trata de una relación voluntaria, sin contratos, sostenida en el afecto y la elección de las personas. En el trabajo, sin embargo, muchas veces la autenticidad tiene un costo, y el mismo depende de quién es cada quien. Lo que se interpone casi nunca es una regla escrita, sino una presión más difusa: la que empuja a encajar en la figura del “empleado del mes”.
¿Cómo es el empleado? ¿A quién se parece? ¿Qué sesgos inconscientes sobre género y sexualidad movilizan palabras como “serio” o “profesional”? Hay entornos que ejercen esa presión con una dureza mucho mayor que otros. Nadie la hace consciente, pero se siente. En estas barreras a la autenticidad, encontramos también la barrera para todo aquello que la autenticidad produce, según lo que surge en los encuentros que facilitamos: seguridad, comodidad, entusiasmo, en fin, bienestar. Entonces la gran pregunta es: ¿Cómo construir entornos seguros para que todas las personas puedan atravesar ese bienestar también en el espacio de trabajo?
Quedarse en la puerta del trabajo
En 2025, desde Grow- género y trabajo, junto con Mundo Sur, indagamos sobre la incidencia de la violencia laboral en la comunidad LGBTI, entre otras. Hallamos que la población trans es aquella que más violencia laboral ha sufrido, abarcando prácticamente a su totalidad. Según Ipsos (2019), en Perú el 40% de los empleadores afirma abiertamente que no contrataría a una persona trans, y el 30% no contrataría a una persona LGB. Son cifras donde las personas ponen de manifiesto algo que en general no se expresa livianamente. Sin embargo, si solo el 40% es capaz de expresarlo sin reparo. ¿Cuántos más sostienen el mismo sesgo sin decirlo en voz alta?
Para las personas del colectivo trans, la barrera está antes, con la imposibilidad misma de acceder a un empleo. Es la situación más aguda. Sobre estas identidades, los entornos formales ejercen la presión más severa de todas, la que obliga a elegir entre ser quien se es o tener un trabajo — y por eso hay historias que todavía conmueven y que vale la pena seguir contando.
Y cuando accedemos al empleo, ¿sobre quién recae la responsabilidad de adaptarse?
Las presiones del entorno no cesan una vez que se haya accedido al empleo, sino que allí se hacen cotidianas y dibujan silenciosamente aquello que se dice, tanto o más, como aquello que se calla. No preguntes, no cuentes. Aquí nadie tiene por qué saber lo que hacés “en la intimidad de tu casa”. Sin embargo, esta regla sólo rige para la comunidad LGBTI+. No resulta extraño que una persona cis y/o heterosexual exprese su género, su identidad, sus formas de romance o familia, mientras que las personas de la comunidad sí son silenciadas. Así, dentro del trabajo, se construyen los closets. El costo de ese silencio se hace visible cuando nos se indaga: en México, el 45% de las personas LGBTQ+ que sufrieron discriminación o acoso en su trabajo terminó abandonando su empleo (ADIL, BID Invest 2023).
Existe un nivel más difícil de identificar y es el más cotidiano en las organizaciones, porque se confunde con ser “serio y profesional”. Es el que nos hace invertir buena parte del día en un ajuste minucioso: qué ropa elegimos no usar, qué música no mencionamos, qué lugares no contamos que frecuentamos, qué series no comentamos en la mesa del café, qué símbolos dejamos en casa. Ya no hablamos solo de identidad: hablamos de cultura, de apariencia, de asociación.
En todos los casos, la pregunta que importa es la misma que abre este bloque: no cuánto se adaptó la persona, sino cuánto le exigió el entorno. Se trata de correr el foco de la adaptación, valentía o esfuerzos individuales para encajar en un entorno rígido, para enfocarse en los entornos y en su capacidad de transformarse, incorporando la diversidad como un valor clave.
Lo que activa la inseguridad
La inseguridad rara vez entra por la puerta grande. Por el contrario, suele colarse por un lugar mucho más pequeño, aunque cotidiano: la broma. Casi nadie dice en voz alta “no te quiero en mi equipo por ser quien sos”; se lo dice como chiste, y el grupo se ríe con una liviandad que parece inofensiva. Trabajando específicamente este tema llegamos a una conclusión incómoda: lo que vuelve ofensiva una broma no solo es la intención de quien la hace, sino también que su gracia dependa de que alguien cargue con un lugar de rareza o ridículo por razón de su identidad. Da igual si “era en broma,: el lugar quedó asignado.
Frases como “no creo que tengas la autoridad para ser mi líder” circulan muchas veces disfrazadas de humor. No lo son. Se trata de una forma de quitar responsabilidad sobre lo que se ha dicho. Un chiste ofensivo, además de incomodar por su contenido en sí, genera una enorme tensión en quien lo recibe, pues defenderse o expresar esa incomodidad redunda en la idea de “falta de humor” o ultra-sensibilidad.
Pero los prejuicios y estereotipos que activan son la misma materia prima de la discriminación y, en su forma más grave, de la violencia laboral. Entre el chiste que se tolera y la conducta que se habilita hay menos distancia de la que parece: lo que hoy pasa por gracia inofensiva es, muchas veces, el permiso tácito de lo que mañana se dirá o se hará sin disfraz.
Lo que genera seguridad
Del otro lado están las señales que construyen confianza. Una cultura organizacional que abre espacios de diálogo, que escucha de forma empática, que muestra señales de acompañamiento para potenciar el desarrollo personal y profesional de las personas es clave para crear ambientes seguros. Algunas hacen a la inclusión más cotidiana: escuchar y validar la experiencia de la otra persona, preguntar lo que no se sabe antes de asumir, no reproducir bromas ni comentarios discriminatorios. Otras van un paso más y celebran: sumar el orgullo a la agenda de trabajo, potenciar el desarrollo profesional diverso, mostrarse activamente como aliado en gestos de hospitalidad. Pero la señal más potente de todas no es simbólica: es la presencia real de otras personas abiertamente LGBTI+ en los espacios de trabajo. Ahí se ve, sin necesidad de explicarlo, cuánta autenticidad y cuánta pertenencia genera —o no— una organización.
Un modelo de negocios que no pierde vigencia
El bienestar laboral del colectivo LGBTI+ en los espacios de trabajo es una cuestión de sensibilidad y empatía, pero también de negocio. Las organizaciones más transparentes en inclusión LGBTIQ+ son 2,3 veces más rentables que sus pares (Open for Business, 2023). Los equipos directivos diversos generan un 38% más de ingresos por productos y servicios innovadores (OIT, 2022). Las personas que sienten que pueden ser auténticas en su trabajo tienen un 42% más de intención de permanecer en la organización (Deloitte, 2023). La inclusión LGBTI+ no compite con los resultados, es,parte de cómo se construyen equipos capaces de innovar y resolver mejor los problemas complejos.
🚨 Conocer y reconocer las barreras de acceso al empleo para la población LGBTI+ es un paso clave. Por eso compartimos nuestro informe sobre la incidencia de la violencia laboral hacia esta comunidad: Inclusión en Alerta. Barreras al bienestar laboral en personas LGBTINB+
📋 ¿No sabés cómo comenzar? También ponemos a disposición nuestra Guía de acompañamiento institucional para transiciones y afirmaciones de género.
Desde Grow- género y trabajo trabajamos con organizaciones que quieren construir entornos donde las personas LGBTI+ no tengan que dejar nada en la puerta. Escríbenos a info@generoytrabajo.com para recibir asesoramiento.
