Columna
. AMBITO
Según el informe elaborado por Grow, el 96% de las personas LGBTI+ encuestadas reconoce haber vivido situaciones de violencia laboral.
Cada 28 de junio se conmemora el Día Internacional del Orgullo LGBTI+. Lejos de limitarse a una fecha simbólica, el Orgullo presenta una oportunidad estratégica para que el mundo del trabajo revise sus prácticas. El reciente informe “Inclusión en alerta: Barreras al bienestar laboral”, elaborado por Grow, género y trabajo y MundoSur, aporta un dato contundente: el 96% de las personas LGBTI+ encuestadas reconoce haber vivido situaciones de violencia laboral. En el caso de personas travestis, trans y no binarias (TTNB), ese porcentaje asciende al 99%, casi la totalidad de la población. Es evidente que no se trata de excepciones, sino que podemos identificar un patrón estructural que tiene impacto directo en el bienestar, la productividad y la retención del talento.
Desde Grow acompañamos a las organizaciones de todos los sectores en los procesos de transformación que el mercado laboral necesita. En este Mes del Orgullo, proponemos una agenda concreta con cinco desafíos críticos que requieren gestión, liderazgo y compromiso.
Reputación y cultura: la marca empleadora también se construye con valores
La forma en que una organización comunica su compromiso (o su silencio) frente a los derechos LGBTI+ impacta directamente en su reputación interna y externa. En un mercado cada vez más competitivo, las personas eligen dónde trabajar no solo por salario, sino también por los valores que perciben.
En estos tiempos, es necesario construir una voz genuina y legítima de protección de los derechos de las personas LGBTI+. Se observan impactos positivos evidentes cuando las organizaciones diseñan campañas institucionales con enfoque participativo y acciones de visibilidad sostenidas en el tiempo, más allá de fechas conmemorativas.
Gestión del riesgo: prevenir las violencias es cuidar el negocio
La discriminación no solo genera sufrimiento: también puede traducirse en conflictos internos, pérdida de talento, sanciones legales y deterioro del clima laboral. No gestionar la diversidad implica riesgos concretos que deben estar en la agenda de líderes, recursos humanos y gestión del talento.
Es necesario conocer las formas específicas de las violencias, generar canales confiables y efectivos para personas LGBTI+ y contar con protocolos específicos y mecanismos de respuesta ante situaciones de discriminación o acoso por orientación sexual e identidad de género.
Ambiente laboral: sin autenticidad, no hay inclusión real
Las personas que deben esconder parte de su identidad para sostener un empleo no pueden desplegar su potencial plenamente. La identidad y/o expresión de género, pero también la orientación sexual, no son temas domésticos o íntimos, son experiencias vitales que atraviesan los distintos ámbitos de desarrollo de las personas.
Es por esto que es necesario generar espacios de sensibilización, diálogo y escucha activa. El trabajo con líderes de equipo resulta clave para consolidar una cultura donde cada persona pueda expresarse con libertad y seguridad.
Normativa interna: el compromiso necesita reglas claras
Contar con políticas institucionales que incorporen la perspectiva LGBTI+ no es solo una declaración de principios: es una garantía de continuidad. Los marcos normativos internos permiten sostener buenas prácticas más allá de los cambios de liderazgos o coyunturas: contemplar por ejemplo los registros del nombre autopercibido, licencias para familias diversas y procedimientos de transición de género en el ámbito laboral.
Acceso al empleo: abrir oportunidades donde históricamente hubo barreras
La inclusión empieza en el proceso de selección. Las personas TTNB enfrentan índices alarmantes de exclusión laboral, por lo que las políticas de equidad deben incluir medidas proactivas para ampliar el acceso y acompañar trayectorias sostenibles.
Impulsar programas de reclutamiento, formación y mentoring para personas travestis, trans y no binarias es ampliar el talento para las organizaciones.
Incorporar la diversidad no es un gesto simbólico, sino una decisión estratégica que mejora el clima organizacional, fortalece la innovación y proyecta una imagen institucional coherente con los desafíos del siglo XXI. Este 28 de junio, más que una celebración, proponemos una revisión. ¿Qué lugar ocupa el orgullo en tu organización? ¿Qué acciones sostenidas se están llevando a cabo? ¿Qué desafíos aún están pendientes? ¡El tiempo es ahora!
