Artículo GrowBienestar laboral
Por Azul Picón, coordinadora del área de Violencias de Grow- género y trabajo
Cuando una organización apuesta por una cultura de bienestar, ese impacto no se limita al adentro: se expande hacia afuera, se multiplica y se expresa en relaciones de confianza, en reputación y en redes más justas y sostenibles. El bienestar no es solo una experiencia interna, sino también una forma de vincularse con el entorno, es decir, que también se construye (o se obstaculiza) en nuestra cadena de valor: en cómo se contrata, con quiénes se trabaja, a quiénes se les compra y en los modos de hablar y escuchar que una organización construye en todos sus vínculos.
Desde esta mirada, el bienestar no se reduce a beneficios puntuales, sino que es una estrategia organizacional donde cada decisión tiene efectos concretos en las personas, los actores con los que la organización se relaciona y con la comunidad.
La dimensión sistémica del bienestar
Cuando se habla de la dimensión sistémica del bienestar, se propone justamente ampliar la mirada: entender el bienestar como el resultado de la interacción de distintos elementos dentro de un sistema. No se trata solo de que las personas se sientan bien en lo individual, sino de cómo se articulan lo social, lo organizacional, lo económico, lo ambiental y lo comunitario para que ese bienestar sea posible.
En este sentido, el bienestar no depende solo de experiencias individuales, implica entender que las experiencias son diversas, pero las condiciones que lo hacen posible deben ser colectivas y que existen barreras estructurales que impactan de manera desigual según el lugar que cada persona ocupa en ese sistema.
Pero pensar el bienestar de manera sistémica también implica ampliar la mirada más allá de los límites de la organización. El mismo no se construye solo hacia adentro, sino que trasciende más allá del organigrama, es decir, en los vínculos con proveedores, empresas tercerizadas, clientes, aliados y la comunidad.
En este sentido, el bienestar también se expresa en cómo se contrata, con quiénes se trabaja, a quiénes se les compra y cómo se construyen los vínculos. Las políticas de compras, contratación y comunicación no son neutras: pueden reproducir desigualdades o, por el contrario, generar impacto positivo en toda la cadena de valor.
Cuando el bienestar se asume como una estrategia organizacional, cada decisión —interna y externa— tiene la capacidad de producir efectos que trascienden el organigrama y alcanzan a otros actores con los que la organización se relaciona.
Un ejemplo concreto
Imaginemos una organización que decide promover el bienestar a través de distintas iniciativas. Implementa espacios de pausa activa durante la jornada, promueve esquemas de trabajo más flexibles, tiene un programa de hábitos saludables y cuenta con un protocolo de prevención y abordaje de la violencia laboral.
Para Marina, que viene atravesando un momento de alto nivel de estrés, las pausas activas y la flexibilidad horaria representan un alivio concreto en su día a día. Marcelo, que valora especialmente los entornos de trabajo respetuosos y colaborativos, siente que el protocolo es un marco claro que mejora los vínculos y habilita conversaciones difíciles.
Sin embargo, no todas las personas acceden de la misma manera a estas condiciones. Valeria, que está a cargo del cuidado de sus hijos/as, no siempre puede aprovechar la flexibilidad disponible, ya que su rol no contempla esquemas de organización del tiempo que le permitan conciliar de manera realista el trabajo y la vida personal.
En el mismo edificio trabaja Fede, que forma parte de una empresa tercerizada de limpieza. Aunque desarrolla su tarea cotidianamente en la organización, no está alcanzado por el protocolo de prevención de la violencia ni por las políticas internas de cuidado. Frente a situaciones de maltrato o sobrecarga laboral, no cuenta con canales claros de escucha ni con un marco institucional que lo respalde.
Este ejemplo muestra que el bienestar no se juega solo en las acciones visibles, sino en las reglas, políticas y decisiones estructurales que definen quiénes quedan dentro y quiénes fuera de los marcos de cuidado. Pensar el bienestar de manera sistémica implica ampliar esa mirada hacia toda la cadena de valor, incorporando a proveedores y empresas tercerizadas como parte del ecosistema organizacional.
¿Qué pueden hacer las organizaciones?
Desde una perspectiva sistémica del bienestar, el desafío para las organizaciones no es sumar acciones aisladas, sino revisar en profundidad las condiciones de trabajo y revisar la cadena de valor. Esto implica analizar las condiciones laborales más allá de las percepciones individuales, revisar políticas y prácticas, y diseñar estrategias de bienestar integrales que contemplen salarios, cargas de trabajo, tiempos laborales y posibilidades reales de conciliación, así como incorporar criterios de inclusión en compras y contrataciones, y fortalecer formas de comunicación y trabajo en red que amplíen el impacto positivo más allá de la propia organización.
También supone preguntarse quiénes pueden acceder efectivamente a las medidas de bienestar y quiénes quedan afuera, identificando las barreras estructurales que limitan ese acceso. Las decisiones organizacionales impactan de manera directa en la vida cotidiana de las personas, por lo que incorporar la perspectiva de cuidados, diversidad y prevención de violencias es central.
Desde Grow- género y trabajo, acompañamos a las organizaciones en este proceso, promoviendo miradas integrales que permitan construir entornos laborales más justos, seguros y sostenibles, donde el bienestar sea una posibilidad real para todas las personas, dentro y fuera de la organización.
