Artículo GrowBienestar laboral
Por Tomas Di Giannantonio y Luciano Fabbri (Equipo Masculinidades)
¿Cómo vive la inclusión y bienestar laboral el talento latinoamericano? ¿Qué percepciones tienen los y las trabajadoras sobre esta agenda? ¿Cómo se posiciona y qué espera el personal masculino de los países de la región?
Con éstos y otros interrogantes, desde Grow- género y Trabajo, en alianza con Bumeran –aplicación líder para buscar trabajo en la región–, lanzamos la encuesta titulada “¿Cómo vives la inclusión y bienestar en tu trabajo?”, respondida por un total de 3.720 personas distribuidas en cinco países: Argentina (n=1160), Chile (n=644), Ecuador (n=828), Panamá (n=519) y Perú (n=569).
¿Cuáles son los principales hallazgos y oportunidades para las organizaciones empleadoras que nos revela este estudio?
La encuesta consta de 12 preguntas organizadas en dos bloques. El primero (preguntas de 1 a 8) plantea escenarios hipotéticos de política organizacional; por ejemplo: ‘¿Cómo valorarías que tu empresa apoye la participación del personal masculino en los cuidados personales y familiares, con mejores licencias, permisos, derecho a la desconexión y flexibilidad? El segundo bloque (pregunta 9 a 12) pregunta por experiencias concretas de cada persona en su lugar de trabajo actual; si percibe que estas acciones existen, si las considera beneficiosas, y cómo evalúa el interés de sus compañeros varones al respecto.
A primera vista, hay un dato alentador y contra intuitivo, considerando la sobre representación que tiene en medios y redes el pushback contra las políticas de género y diversidad, estigmatizadas como “ideología woke”: en todos los países existe un apoyo mayoritario por parte de los y las trabajadoras hacia las iniciativas de inclusión y bienestar. Sin embargo, al cruzar variables y analizar en detalle los datos, surgen matices reveladores sobre la tensión entre lo que las personas valoran a nivel individual respecto de esta agenda y lo que perciben sus organizaciones empleadoras están haciendo (o no) al respecto.
El "efecto DEI": el peso de las palabras
El primer hallazgo fundamental del estudio revela un fenómeno esclarecedor: el impacto negativo de la referencia DEI.
Cuando se consulta sobre medidas orientadas al bienestar general (como la flexibilidad horaria, el cuidado de la salud mental o el equilibrio vida–trabajo), existe un consenso positivo casi unánime entre todos los géneros. Sin embargo, cuando las mismas iniciativas se enmarcan explícitamente bajo la etiqueta de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), la aprobación disminuye.
Esta baja en el apoyo no ocurre de manera uniforme: se concentra principalmente en los varones.
A nivel regional, el apoyo cae de 95.8% a 90.8% entre mujeres (- 5PP) y de 93.4% a 82.7% entre varones (-10.7PP) al pasar de nombrar la política como “bienestar general” a nombrarla como “diversidad, equidad e inclusión”. Esto marca el doble de caída entre ellos, en un patrón que se repite en los cinco países, aunque con distintas intensidades: en Argentina la caída entre varones llega a 15 puntos, en Perú se queda en 6.8 puntos.
¿Cómo podemos leer este contraste?
En primer lugar, y atendiendo al escenario adverso que enfrenta ésta agenda, sea como la denominemos, hacemos una valoración del alto apoyo recibido por las personas encuestadas en general, y también por los hombres en particular. En segundo lugar, la caída promedio de 10 puntos según la denominación utilizada, nos habla de una alerta, un desafío y una oportunidad.
El altera refiere a las resistencias persistentes de los hombres respecto a la agenda DEI, que podríamos expresar con la frase “la diversidad son los otros”. Los hombres, sobre todo cisgénero y heterosexuales, se perciben ajenos a la diversidad y peor aún, amenazados por la misma. El desafío consiste en conocer lo que efectivamente piensan y sienten al respecto –produciendo evidencia situada– e interviniendo para “ablandar” esas resistencias, contribuyendo a comprender, primero, que un ambiente laboral diverso también incluye a la diversidad de masculinidades que lo habitan y, segundo, que la inclusión de población subrepresentada en los equipos no debe por qué ser leída en clave de amenaza contra los hombres. La oportunidad, sumada a la anterior, es sobre todo de estrategia comunicacional y narrativa; es evidente que el enfoque de bienestar tiene mayor potencialidad de permear éstas barreras y alcanzar a quienes se sienten tradicionalmente por fuera de sus beneficios.
La paradoja de la excepción: apoyar en silencio
En los cinco países relevados, los varones cis apoyan de manera masiva las políticas de bienestar de referencia: el consenso promedia entre un 80% en Argentina y un 91% en Perú (pasando por el 85% en Chile, 87% en Panamá y 88% en Ecuador). En las mujeres cis, el respaldo es aún mayor, alcanzando entre el 88% y el 94%.
Sin embargo, cuando se les pide evaluar la disposición de sus compañeros varones para promover el bienestar y la inclusión, el panorama cambia drásticamente. Entre un 38% y un 55% de los varones cis los describe como interesados “pero no lo suficiente para involucrarse”, una lectura crítica con la que las mujeres de la organización coinciden.
Aunque se trata de métricas distintas (apoyar acciones puntuales vs calificar la actitud general de un grupo), ambas realidades conviven en la misma oficina: un alto respaldo individual frente a la percepción extendida de que el resto es indiferente.
Este es el nudo central del problema. Se trata de un fenómeno conocido como ignorancia pluralista: mientras un varón apoya las políticas en privado, al no ver a sus pares expresar una posición similar en voz alta, asume que es la excepción dentro de un grupo apático. A esto se suma un factor clave en la socialización masculina; las ansías por pertenecer y el temor a dejar de hacerlo. La ausencia o invisibilidad de otros interlocutores varones comprometidos con ésta agenda, inhibe o desalienta la propia expresión pública de interés, anclada en el miedo a la exposición, represalias o aislamiento. El interés mayoritario ya existe, pero permanece invisible. Por eso, el verdadero desafío de las organizaciones no es convencer a nadie desde cero, sino crear espacios y promover iniciativas donde canalizar este apoyo individual, hacerlo visible entre pares y colectivizarlo de manera sostenida. Demostrar que la mayoría ya está a favor puede convertirse, por sí solo, en la mayor palanca de cambio cultural.
Apoyo propio promedio a las 8 políticas hipotéticas % “a favor”:
Percepción del interés de los varones de la organización por promover inclusión y bienestar:
De la valoración a la práctica: una demanda sin responder
El personal de la región coincide en algo: impulsar acciones para involucrar a los varones en ambientes colaborativos es beneficioso. Así lo afirma más del 80% de los varones cis, mujeres cis y personas de otras identidades en los cinco países.
Sin embargo, cuando se pregunta si estas medidas realmente existen en sus empresas, el porcentaje de respuestas afirmativas cae drásticamente. En Argentina, por ejemplo, la brecha entre la valoración y la existencia real de estas políticas alcanza un crítico 69% en mujeres cis y 59% en varones cis.
Esto no es un dato curioso: es una demanda tácita que las organizaciones aún no están leyendo. No hace falta convencer al personal de que estas iniciativas valen la pena. Lo que falta es la decisión e inversión para pasar de la intención a la acción.
Apoyo propio. promedio de las 8 políticas hipotéticas (P1 a P8), % “a favor”:
El momento de habilitar el cambio
La investigación de Grow- género y trabajo junto a Bumeran deja una certeza clara: el interés existe y la barrera no es la apatía, sino la falta de canales institucionales y políticas organizacionales. Cuando las políticas de equidad y diversidad se abordan de forma aislada, o restringida hacia algunas identidades, se corre el riesgo de quedar atascadas en etiquetas o en intenciones individuales que nadie se atreve a expresar.
A partir de estos hallazgos, hay al menos 3 líneas de acción concretas para las organizaciones:
- Medir antes de asumir: relevar las percepciones reales del personal (en particular el personal masculino) en lugar de dar por sentado cuál es su posición frente a la agenda de inclusión y bienestar.
- Cuidar el encuadre sin ocultar el objetivo: narrar las políticas de forma que no active resistencias evitables. sin renunciar a su contenido ni horizonte de equidad.
- Traducir la valoración en prácticas: cuando el personal ya considera beneficiosa una iniciativa, priorizar su implementación
Grow- género y trabajo acompaña a organizaciones de la región en este tipo de diagnósticos: Relevar las percepciones de su personal sobre la agenda de género, diversidad y bienestar, para dejar de suponer y contar con evidencia propia y situada que permita diseñar, implementar y evaluar planes de acción con mayor probabilidad de sostenerse en el tiempo.
