Si la violencia forma parte de la experiencia laboral de tantas personas, abordarla requiere de una estrategia que dé coherencia a las diversas acciones.

Esta estrategia se enmarca en estándares internacionales de derechos laborales y diversidad, como los Principios de Yogyakarta, el Convenio 190 de la OIT y la NOM 035 en México, que orientan las políticas organizacionales para la prevención y respuesta frente a la violencia.

1. El primer paso es identificar : no solo las situaciones más evidentes, sino también aquellas que operan de forma más sutil: comentarios, burlas, estereotipos o decisiones que terminan excluyendo. Nombrar lo que pasa es una condición para poder transformarlo. En este sentido, la importancia de la identificación también reside en contar con herramientas de medición del clima laboral y diagnósticos específicos que permitan reconocer qué está ocurriendo en los espacios de trabajo, incluso en sus formas más naturalizadas.
2. Prevenir es parte de un esfuerzo planificado: Un segundo eje es la prevención. Esto implica generar instancias de sensibilización y formación que permitan reconocer estas prácticas y comprender sus impactos. Conocer y visibilizarlas es también una forma de prevención, porque permite desnaturalizar prácticas que suelen pasar inadvertidas. 

   La prevención también requiere abordar explícitamente las violencias vinculadas a la orientación sexual e identidad de género. No se trata de esperar a que alguien “salga del clóset” para abordarlo, sino de construir climas laborales amigables con la comunidad LGBT+, donde la diversidad pueda expresarse sin riesgos. 

   Estas acciones, deben ser acompañadas con el fortalecimiento de las capacidades institucionales: formar equipos de RRHH y liderazgos, incorporar criterios de diversidad e inclusión en la gestión, trabajar sobre sesgos en los procesos de decisión y contar con políticas claras de tolerancia cero frente a la discriminación. 

   La prevención reduce la aparición de situaciones de violencia y contribuye a una cultura organizacional de bienestar que potencia el desarrollo de los equipos.

3. El abordaje institucional es más que la suma de acciones individuales:  una organización consolida sus valores en su forma de asumir una respuesta institucional clara frente a la violencia. Esto supone contar con canales accesibles y confiables, intervenir frente a las situaciones y evitar respuestas revictimizantes o que terminen perjudicando a quienes denuncian. En este sentido, es clave demostrar de forma explícita la apertura de estos canales a la comunidad LGBTINB+. La acción no puede ser discrecional: es clave contar con procedimientos claros para abordar los casos y garantizar criterios consistentes de actuación. 

Este conjunto de herramientas permite dar una respuesta institucional consistente frente a las situaciones de violencia.

Es importante preguntarse qué está pasando en los espacios de trabajo y como viven ahí las personas LGBTINB+, y qué se está haciendo (o dejando de hacer) al respecto. En Argentina, Axel Almeida tenía 31 años y trabajaba en una empresa de seguridad en Mar del Plata. Lo hostigaban por ser gay. Habló con sus supervisores, pero nadie lo escuchó. El 5 de marzo de 2026 se suicidó. Su historia no es un caso aislado: es el extremo de lo que pasa cuando la violencia laboral no tiene respuesta institucional.