Columna
. ÁMBITO
Las empresas con mayor con equipos con mayor diversidad en sus perfiles tienen un 60% más de probabilidades de mejorar su reputación.
En un mundo laboral en constante transformación, las organizaciones que incorporan la diversidad y la inclusión no solo llevan a la práctica los valores de respeto, equidad e igualdad de oportunidades, sino que también obtienen mejores resultados en términos de productividad y competencia de marca. La evidencia es contundente: las empresas con mayor con equipos con mayor diversidad en sus perfiles tienen un 60% más de probabilidades de mejorar su reputación y un 20% más de aumentar su rentabilidad, según datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). No se trata de un ideal abstracto, sino de una ventaja concreta.
Desde Grow – género y trabajo acompañamos a organizaciones que deciden dar este paso y transformar su cultura con acciones progresivas y sostenidas. Sabemos que no alcanza con una declaración de buenas intenciones: la inclusión requiere compromiso, planificación y decisiones que atraviesen todas las áreas.
Aquí proponemos seis acciones clave para empezar a transitar el camino hacia una cultura organizacional más diversa, equitativa e inclusiva.
Primero, revisar y rediseñar los procesos de selección de personal. ¿A qué perfiles llegan los procesos de búsqueda del personal? ¿Cuáles son los canales que se utilizan para ello y cuál es el lenguaje con el que se amplía el alcance? ¿Qué perfiles llegan al proceso de selección y qué criterios se priorizan (consciente o inconscientemente) al momento de elegir? Incorporar una mirada interseccional que contemple género, edad, trayectorias educativas y territorios de origen, entre otros aspectos, permite conformar equipos más fuertes y creativos , con miradas que se complementan y potencian la creatividad y la innovación.
En segundo lugar, construir políticas o procedimientos de Recursos Humanos que promuevan la inclusión de forma explícita. Esto implica desde revisar los beneficios laborales para que alcancen a todo el personal -considerando sus particularidades de contexto familiar y de identidad-, así como las oportunidades que brinda la organización de formación y promoción interna.
Tercero, es fundamental contar con un órgano de decisión responsable de la agenda de Diversidad e Inclusión que sea un equipo estratégico con capacidad de toma de decisiones, con representaciones de las áreas y niveles jerárquicos claves. Este órgano o equipo podrá impulsar acciones, hacer seguimiento y evaluar el impacto de las políticas implementadas para poco a poco lograr cambios en la cultura institucional en lo estructural, económico y social.
Cuarto, sensibilizar y capacitar a todos los niveles de la organización. No alcanza con trabajar con el equipo de Recursos Humanos/Talento Humano: la transformación cultural requiere el involucramiento de todas las personas que hacen posible el trabajo en una organización.
Quinto, capacitar especialmente a los liderazgos. Muchas veces son los mandos medios quienes traccionan los cambios. Se necesita de un liderazgo proactivo, con herramientas y convicción para acompañar, sostener y comunicar las políticas de los cambios culturales que convoca la agenda de diversidad e inclusión. Toda transformación requiere de referentes claros, con compromiso y convicción que lleven adelante el ejemplo desde su rol.
Y sexto, medir. Lo que no se mide, no se gestiona. Relevar datos desagregados por género y tener indicadores permite dar seguimiento permanente e identificar brechas y establecer metas concretas, así como hacer ajustes necesarios en todo el proceso a fin de alcanzar los objetivos que apuestan al cambio.
Desde Grow – género y trabajo, una ONG con más de 14 años de experiencia, creemos que cada organización tiene la oportunidad y la responsabilidad de construir un entorno laboral más justo. Hacerlo no solo es lo correcto: también es una decisión estratégica que mejora los vínculos, el desempeño y la sostenibilidad del negocio.
No hace falta hacerlo todo de una vez. La transformación puede empezar con un primer paso: revisar una práctica, abrir una conversación, capacitar a un equipo. Lo importante es empezar con decisión y sostener el compromiso en el tiempo. Desde Grow – género y trabajo acompañamos a las organizaciones en ese camino.
