Por Evelyn Aguirre Almaraz

Hasta el 2010 –año en que se sancionó la Ley de Matrimonio Igualitario en Argentina–, las parejas del mismo sexo  no contaban con reconocimiento formal, legal o familiar. No gozaban de derechos como la posibilidad de adopción en pareja, el acceso a obra social de su cónyuge, pensión por fallecimiento, entre otros. 12 años después de ese momento histórico es importante preguntarse qué cambios trajo a nivel social.

Vale mencionar que, gracias al impulso del colectivo LGBTIQ+, en nuestro país le siguieron normativas como la Ley de Identidad de Género (2012) y el reconocimiento de las identidades no binarias en  el DNI (2021);  que además de los logros conquistados, instalan debates sociales, que visibilizan diferentes realidades. En este sentido, laLey de Matrimonio Igualitario, no sólo representó una conquista de derechos sino la lucha por la igualdad, por la naturalización de la diversidad de familias que hacía tiempo existían (pero sin sus derechos) y la búsqueda por perder el miedo a la discriminación. Poder amar y ser sujetos/as de derechos de manera igualitaria.

Ahora bien, desde Grow- género y trabajo, consideramos que la deuda con el colectivo aún continúa y queda mucho por hacer. El trabajo representa el espacio donde las personas dedican gran parte de su vida diaria y es además la principal herramienta de movilidad social. Por ello es preciso que las organizaciones y las personas que las integran comprendan la relevancia de su rol y asuman compromisos frente a la diversidad de familias, los nuevos tipos de licencias, el respeto por las identidades y las expresiones de género. 

¿Cómo asumir compromisos reales desde las organizaciones?

En primera instancia, lo más importante a destacar es que las políticas de diversidad e inclusión deben estar institucionalizadas. Es indispensable que sean compartidas por toda la organización, y no muten acorde a los liderazgos del momento o cambios de gestión. A su vez, es relevante destinar presupuestos a este tipo de acciones y áreas, ya que donde no hay presupuesto, tampoco hay prioridades. 

Existen múltiples acciones para trabajar en la transformación cultural: comenzar con diagnósticos organizacionales, gestionar planes estratégicos, sensibilizar y capacitar a los equipos, armar protocolos, medir  los resultados de las medidas implementadas, entre múltiples acciones que se planifican acorde a las necesidades de la organización. Cada institución es diferente y requiere de un plan adaptado a sus necesidades para abordar transversalmente la perspectiva de género, con equipos capacitados que entiendan el momento actual de su agenda.

No obstante, cuando no es posible destinar presupuesto, existen acciones que pueden implementarse por todas las personas de la organización para contribuir a generar espacios de trabajo más inclusivos, por ejemplo:

1. Llamar a las personas como quieran ser llamadas: Esto es tan simple como preguntar nombre y pronombre para evitar malos entendidos.
2. No asumir el género de las parejas de las personas, ya que los vínculos pueden ser diversos.
3. Evitar comentarios referidos a los cuerpos y la vestimenta, para no reproducir estereotipos.
4. Al momento de hablar de las familias, tener en cuenta que no todas son iguales. 

Desde Grow – Género y Trabajo acompañamos a las organizaciones en el camino de la diversidad y la inclusión porque entendemos que la transformación cultural, además de posible y necesaria, es colectiva.